アルバイト 雇用契約書 雛形。 雇用契約書の無料テンプレート

アルバイト・パート採用のテンプレート広場~手続き時に使える書類・雛形まとめ

アルバイト 雇用契約書 雛形

お答えいたします ご利用頂き有難うございます。 御相談の件ですが、フリーのプレゼンターの方に単発の仕事で依頼するという事であれば、仕事内容とスケジュール等を決められるだけで御社で作業に関して細かい指示まではされないはずです。 それ故、敢えて手続きも繁雑で会社に労災責任等が発生する雇用契約にされる必要はございません。 プレゼンターの身分は労働者ではなく個人事業主扱いとなります。 当然源泉徴収もされるべきといえます。 尚、雇用契約とは異なり契約内容や記載形式等は自由ですが、後にトラブルとならないよう報酬に関する事項だけはきちんと記載しておく事が重要です。 的確なご回答に感謝いたします。 たとえば、週1日で8時間勤務でアルバイト契約(雇用契約書を締結)した場合 週に2日(16時間)勤務させることは難しいのでしょうか? 雇用契約書についての質問です。 本年4月1日のように入社日が休日で、実際の出社が翌日からとなった場合、 雇用契約書の記入日は、遡って入社日で記載するのか、 それとも実際の記入日にするのか、どちらが適切でしょうか。 以前「契約は契約期間に関わらず実記入日で書くこと」と 聞いたことがありますが、雇用契... いつもありがとうございます。 来年の4月1日以降契約期間の定めが有る者の無期雇用の申し出ができることになりますが、採用日と契約期間が以下のような場合は、どの時点で無期雇用の申し込みができることになりますか。 ご教示ください。 採用日 2013年9月1日 1回目の契約 2013年9月1日~2014年... あわせて読みたいキーワード 特例子会社とは、企業が障がい者の雇用を促進する目的でつくる子会社のこと。 障がい者雇用促進法は従業員56名以上の民間企業に対して、全従業員の1. 8%以上は障がい者を雇うよう義務づけていますが、特例として、事業者が障がい者のために特別に配慮した子会社を設立し、一定の要件を満たした上で厚生労働大臣の認可... 現在、労働者派遣法で定められている製造業への労働者派遣の契約期間は最長で3年。 2009年中には、この派遣労働者の契約が多くの製造現場でいっせいに期限切れを迎えます。 2008年後半からの経済不況とも相まって、派遣労働者の雇用の不安定化が進むなど、さまざまな混乱が予想されます。 「エンプロイメンタビリティ」(employmentability とは、「企業の雇用能力」を意味する用語です。 雇用される側からみて魅力的な企業か、継続的に雇用されたいかといった価値に関する概念で、雇用主としての能力や優秀な人材をひきつける吸引力を表します。 単に高報酬を保障できればいいということでは... 法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。 有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43. 7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。 総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。 他は、各従業員の意思により個人、又は上長に連絡先を教えあっている状態で、 会社としての連絡網は作成していません。 新任の部門中の発案で、会社としての緊急連絡網を作成して配布するよう指示がきたのですが、 総務で把握して...

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雇用契約書に記載するべき必要事項と使える雛型

アルバイト 雇用契約書 雛形

パートであれば解雇予告は必要なく、即時に解雇はできますでしょうか。 ちなみにこのパートは入社時に雇用契約書を期間6ヶ月で作成し、そのまま自動更新とし、更新手続きなどは行わずに来た状況です。 あるいは1年6ヶ月の時点で雇い止めということができますでしょうか? A. ご相談のパートの方の場合ですと、当初は期間の定めのある労働契約であったものの、異義を申し立てず自動更新としており、期間の定めのない雇用契約とみなされる状況です。 解雇予告が必要なのはもちろん、解雇を行うには、正社員並みの客観的に合理的な理由が求められるとお考え下さい。 ただし、パート・アルバイトについては事業運営上必要があるのであれば、解雇予告を行った上で解雇するというのも問題解決を図る上での一つの方法とは存じます。 解雇に関する問題を解決するためのコストはその従業員の給与額や会社に対する所属の度合いから判断されるので、正社員を解雇する場合と比べれば相当少なくなるとは見られます。 他の法律上この定義が用いられることはなく、あくまで一般的に、フルタイム・終身雇用を前提とする正社員に対し、パートタイム(部分労働)・短期雇用を前提とする非正規従業員をパート、アルバイトと呼称することが多いということです。 つまり、パート・アルバイトというのは会社が恣意的にそのように呼称しているだけであり、そのことを理由として正社員より解雇がしやすいと考えるのはまったくナンセンスで、当然、労働基準法の解雇予告に関するルールも適用されます。 とはいえ、過去の判例によると「一定の条件」を満たす場合、パート・アルバイトを正社員に優先して解雇できるものとしたものもみられます。 この一定の条件とは、契約の形態(有期か無期か)、業務の恒常性の程度、地位の基幹性の程度などにより、臨時的な雇用であるとみられるかということです。 契約期間の途中に限って言えば、パート・アルバイトは終身雇用の社員以上に身分を保証される面があります。 もし、期間の途中で解雇しようとするならば、残りの期間の雇用を金銭で精算しなければならない場合もあるでしょう。 2.パート・アルバイトは契約期間満了または雇い止めとして対処するのがスマート。 まず、単発の雇用契約として締結され、別段、契約更新に関する定めがないような場合については、契約期間が終了した時点で当然に退職となります。 あるいは、更新後の契約であっても、その契約をもって最終とし、契約更新を行わない旨の定めがなされていれば、やはり契約期間が終了した時点で退職となります。 ちなみに、契約を締結する際にパート・アルバイトがその契約をもって最終とする旨に合意しないこともありますが、契約更新を行わない会社側の意思をその際に明確に通知しておけば、解雇予告としての効力をもつこととなり、契約更新ができないことに相当な理由(詳細は下記)があれば、有効な雇い止め(解雇)とは認められます。 ・一定期間で作業終了が予定される補助業務など、業務の臨時性が認められる。 ・「パート」「アルバイト」など契約上の地位が一時的、臨時的なものである。 ・会社側から長期勤続を期待させるような言動はなかった。 ・契約更新の回数が2回まで、かつ1年を超えて継続勤務していない(これを超える程度により、雇い止めが認められづらくなります)。 ・契約更新の手続きが形骸化しておらず、毎回行われている(自動更新など以ての外です)。 ・他のパート・アルバイトにも雇い止めがなされている。 その上で、契約の更新を判断する旨の条項(業務量、経営状況やパート・アルバイトの能力、勤務成績、勤務態度など)が契約書に記載されている場合、その内容も満たしていなければ雇い止めを行うことができません。 そうした条項を設けることは一見、雇い止めのハードルを上げるようにも見られるのですが、雇い止めを判断するにあたって(契約更新ができない)相当な理由が必要とされるため、項目を絞って基準を設けておくことは有用と言えます。 なお、国の指針によると、契約更新の回数が3回以上、または1年を超えて継続勤務を行っているパート・アルバイトについては30日前に雇い止めの予告をすべきものとされています。 これは義務ではありませんが、のちのトラブルを予防するためには心がけておいた方がよいでしょう。 ・当該事業において業務が定まって変わらず、業務の恒常性が認められる。 ・「準社員」「店長補佐」など契約上の地位が一時的、臨時的なものでない。 ・会社側から長期勤続を期待させるような言動があった。 ・契約更新の回数が3回以上、かつ1年を超えて継続勤務している。 ・契約更新の手続きが形骸化している(自動更新など)。 ・他のパート・アルバイトに雇い止めがなされたことがない。 とはいえ、解雇に際し正社員と同じ程度の回避義務が求められるというのではなく、過去の裁判例によると、フルタイムの労働者の地位とパートタイムの労働者の地位とは、そこに自からの差異があり、使用者が企業経営の必要から労働者の整理を行おうとする場合は、まずパートタイムの労働者を先にして、その後フルタイムの労働者に及ぼすべきものであり、それを逆にすることは原則として許されない(春風堂事件 東京地判 S42. 19)とされています。 つまり、会社が経営上の必要から人員整理を行おうとする場合、パート・アルバイトの雇用契約が実質的に期間の定めがないとみなされるケースであっても、正社員に優先して解雇して差し支えないということです。 まだ対象となる労働者が出ていないため、実務上の詳細は不明なところがありますが、「期間の定めのない労働契約」とは、先ほどの「実質的に期間の定めのない契約とみなされる」労働契約を法的な権利として明確にしたものとみられます。 通算5年の期間は平成25年4月1日からカウントするため、最も早くて平成30年4月1日からこうしたケースが出てきます。 この期間の定めのない労働契約へ転換したパート・アルバイトに関しては、もはや雇い止めの概念はなく、正社員のように客観的かつ合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められなければ解雇することはできないとされています。 Copyright C 2011 退職勧奨 解雇 トラブル解決! All Rights Reserved.

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日雇いアルバイトの雇用契約

アルバイト 雇用契約書 雛形

この記事を書いた弁護士 西川 暢春(にしかわ のぶはる)咲くやこの花法律事務所 代表弁護士• 出身地:奈良県。 出身大学:東京大学法学部。 主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。 事務所全体で300社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。 ・ 平成26年の厚生労働省の統計によれば、パート社員を雇用する企業の割合は全体の「60%」を超えており、増加傾向にあります。 一方で、 パート社員の増加に伴い、パート社員と企業の雇用トラブルも増えています。 例えば、平成25年には、パート社員が正社員との賃金格差を問題にし、正社員との賃金の差額を会社に請求した事件について、裁判所が会社に「160万円」の損害賠償を命じました。 (大分地方裁判所平成25年12月10日判決) 今回は、企業内においてますます重要性を増しているパート社員について、 「雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたい4つのポイント」についてご説明します。 雇用契約書の整備は、雇用トラブル防止の基本ですので、必ず確認しておきましょう。 また顧問弁護士をお探しの方は、以下を参考にご覧下さい。 今回の記事で書かれている要点(目次)• 今回の記事を読めばわかること。 最初にこの記事を読めばわかることを一覧でご紹介しておきます。 気になる項目は記事内の詳しい解説をご覧下さい。 1,パート社員の法律上の定義について パート社員の雇用契約書を作成する際のポイントについてご説明する前に、まず、 「パート社員」の法律上の定義を確認しておきましょう。 (1)「パート社員」の法律上の定義 「パート社員」は、法律上は、「短時間労働者」と呼ばれ、「1週間の所定労働時間が正社員の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」のことをいいます。 ここでいう「所定労働時間」とは、「定時」のことです。 たとえば、正社員の所定労働時間が、「1週間40時間」の会社において、「週に3日、1日8時間」しか出勤しない従業員は、1週間の所定労働時間が正社員より短いことになりますので、「パート社員」にあたります。 仮に、社内で「アルバイト」あるいは「嘱託社員」などと呼んでいたとしても、1週間の所定労働時間が正社員よりも少なければ、法律上はすべて「パート社員」にあたります。 そして、 「パート社員」については、労働基準法だけでなく、 「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(略称:パートタイム労働法)が適用されます。 2,【重要】 パート社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたい4つのポイント! それでは、パート社員の定義を踏まえたうえで、 「パート社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたい4つのポイント」について見ていきましょう。 パート社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたい4つのポイントは以下の通りです。 (1)パート社員の雇用契約書を作成する際の4つの重要ポイント! ポイント1: 法律上明示が義務付けられている項目をすべて網羅する。 ポイント2: 「無期の雇用契約か有期の雇用契約か」を決める。 ポイント3: 賃金の決め方については、就業規則、パートタイム労働法、最低賃金法に注意! ポイント4: 始業時刻・終業時刻の記載についての注意点。 以下で詳細を見ていきましょう。 パート社員を雇用する際は、そのパート社員に、雇用条件に関し、法律で決められた項目を明示することが、労働基準法施行規則及びパートタイム労働法施行規則で義務付けられています。 そのうち、「書面で明示すること」が義務付けられている項目は以下の19項目です。 但し、「(14)~(17)」の項目については、パート社員が電子メールでの明示を希望する場合は、書面に記載しなくても、電子メールで明示すればよいとされています。 これらの項目については「労働条件通知書」などの書面で明示することも適法ですが、「労働条件通知書」は通常は従業員側の印鑑が捺印されません。 従業員が労働条件について承諾したことを明確にするためには、「労働条件通知書」ではなく、「雇用契約書」において上記の19項目を明示することをおすすめします。 以上、法律上明示が義務付けられている項目をすべて網羅した雇用契約書を作成することが、パート社員の雇用契約書を作成するうえでの基本的なポイントになりますのでおさえておきましょう。 」という点です。 パート社員の雇用契約には、大きく分けて「無期の雇用契約」と「有期の雇用契約」があります。 そして、「無期の雇用契約か有期の雇用契約か」は、「ポイント1」で挙げた「パート社員を雇用する際に、書面で明示することが義務付けられている19項目」の(1)の「労働契約の期間」に該当し、雇用契約書に記載することが必要な項目の1つです。 また、契約の内容としても、「無期の雇用契約か有期の雇用契約か」は重要な違いがあります。 そこで、以下では、まず、「無期の雇用契約か有期の雇用契約かの選択の基準」についてご説明し、次に、「有期の雇用契約にする場合の注意点」についてご説明したいと思います。 (1)無期の雇用契約か有期の雇用契約かの選択の基準について 1,無期の雇用契約を選択するべきケース 「無期の雇用契約」とは、従業員からの退職の申し出がない限り、原則として定年まで雇用する契約です。 長期間継続する仕事に従事してもらうためにパート社員を雇用する場合は、無期の雇用契約が原則といえるでしょう。 2,有期の雇用契約を選択するべきケース 「有期の雇用契約」とは、あらかじめ契約で決めた期間に限り臨時で雇用する契約です。 臨時で発生した仕事に対応するために期間限定で雇用する場合や、育児休業や介護休業を取得した従業員の代替人員として雇用する場合は、有期の雇用契約とすることが適切です。 以上が選択の基準ですが、「有期の雇用契約」にする場合は、労働者保護の観点から、法律上、一定のルールが設けられている点に注意が必要です。 以下で、「有期の雇用契約にする場合の注意点」を見ていきましょう。 (2)パート社員との雇用契約を有期の雇用契約にする場合の注意点 有期の雇用契約にする場合の注意点としては以下の3つをおさえておくことが重要です。 パート社員を有期の雇用契約にする場合の3つの注意点 注意点1: 雇用契約の期間は、原則として、3年を超えてはならない。 注意点2: 雇用契約の際は、「契約更新の有無」と「更新ありの場合は更新するか否かの判断基準」の明示が必要。 注意点3: 3回以上更新し、あるいは雇用の期間が1年を超えている従業員について契約を更新しない場合、30日前までの予告が必要。 以下で詳しく見ていきましょう。 注意点1: 雇用契約の期間は、原則として、3年を超えてはならない。 労働基準法の14条で、例外的な場合を除き、有期の雇用契約の期間は「3年」を超えてはならないとされています。 これは、長期間の雇用契約をすることで、従業員が意向に反して仕事に従事させられる事態を防止するための制限とされています。 そのため、雇用契約の期間は原則として3年以内に設定しましょう。 注意点2: 雇用契約の際は、「契約更新の有無」と「更新ありの場合は更新するか否かの判断基準」の明示が必要 有期の雇用契約では、雇用契約の際に、「契約更新の有無」と「更新ありの場合は更新するか否かの判断基準」を書面で明示することが労働基準法施行規則で義務付けられています。 これは「ポイント1」でご説明した「パート社員を雇用する際に、書面で明示することが義務付けられている19項目」の(2)の項目にあたります。 有期の雇用契約とする場合は、雇用契約書に「契約の更新の有無」を記載し、「更新あり」の場合は「更新するか否かの判断基準」を記載しておきましょう。 具体的な記載方法は、この記事の最後にある 「雇用契約書の雛形」を参照してください。 ひな形の第8条で、「契約更新の有無」と「更新するか否かの判断基準」について記載しています。 注意点3: 3回以上更新し、あるいは雇用の期間が1年を超えている従業員について契約を更新しない場合、30日前までの予告が必要。 3回以上更新し、あるいは雇用の期間が1年を超えている従業員について、会社が雇用契約を更新しない場合は、契約期間満了の30日前までに、更新しないことを従業員に予告することが義務付けられています。 予告を怠ると、契約の継続を巡って、パート社員とトラブルになることがありますので注意が必要です。 以上、「無期の雇用契約か有期の雇用契約かの選択の基準」と「有期の雇用契約にする場合の注意点」をおさえておきましょう。 賃金については、「ポイント1」で挙げた「パート社員を雇用する際に、書面で明示することが義務付けられている19項目」の(11)に該当し、雇用契約書に記載することが必要な項目の1つです。 また、「ポイント1」の(15)~(17)に挙げた「退職金の有無」、「昇給の有無」、「賞与支給の有無」についても、賃金に関する項目です。 パート社員との雇用契約書に記載する賃金を決めるにあたっては、以下の3点について注意が必要です。 パート社員との雇用契約書に記載する賃金の決め方についての3つの注意点 注意点1: パート社員に適用される就業規則がある場合は、パート社員の賃金は就業規則に記載されている基準を下回ってはならない。 注意点2: パート社員と正社員の待遇の格差については、パートタイム労働法に注意が必要。 注意点3: 最低賃金法の最低賃金を下回ってはならない。 以下で順番に見ていきましょう。 注意点1: パート社員に適用される就業規則がある場合は、パート社員の賃金は就業規則に記載されている基準を下回ってはならない。 就業規則には労働条件の最低基準を決める効力があり、 「就業規則の最低基準効力」と呼ばれます。 そのため、自社に、パート社員に適用される就業規則が存在する場合は、パート社員の賃金は、就業規則に記載されている労働条件を下回らないように注意しなければなりません。 パート社員に適用される就業規則が存在する場合とは、具体的には以下のようなケースです。 1,パート社員に適用される就業規則が存在する2つのケース ケース1: パート社員用の就業規則が通常の就業規則とは別に作成されているケース。 ケース2: パート社員用の就業規則はないが、通常の就業規則に「別途規定がない限り、全従業員に通常の就業規則が適用される」ことが記載されているケース。 このように、パート社員に適用される就業規則が存在する場合は、以下の例のように、就業規則に記載されている労働条件を下回る条件を雇用契約書に記載することは、就業規則違反となり、トラブルのもとですので注意しましょう。 2,就業規則の労働条件を下回る条件を雇用契約書に記載してしまうケースの例 ケース1: 就業規則あるいは賃金規程に皆勤手当を支給することが記載されているのに、パート社員に皆勤手当を支給しないケース。 ケース2: 就業規則に昇給について記載されているのに、パート社員との雇用契約書で「昇給なし」と記載するケース。 ケース3: 就業規則あるいは退職金規定に退職金の支給について記載されているのに、パート社員との雇用契約書で「退職金なし」と記載するケース。 このように、パート社員との雇用契約書に記載する賃金を決めるにあたっては、就業規則の規定に注意する必要があることをおさえておきましょう。 注意点2: パート社員と正社員の待遇の格差については、パートタイム労働法に注意が必要。 パートタイム労働法第9条により、 「パート社員と正社員の均等待遇」が法律上義務付けられています。 具体的には、正社員と仕事の内容、責任の程度、配置転換の範囲などが変わらないパート社員について、パート社員であることを理由に、正社員よりも低い賃金とすることが禁止されています。 実際に、パート社員が退職後に正社員との賃金の差額を会社に請求する訴訟を起こし、 会社が「160万円」の賠償を命じられた裁判例(大分地方裁判所平成25年12月10日判決)も出ています。 そのため、パート社員と正社員の間で賃金に差をつけることについては、「パート社員と正社員の均等待遇」のルールに反しないように、注意が必要です。 この点については、以下のパート社員と正社員の均等待遇の記事で詳しく記載しましたので、参照してください。 注意点3: 最低賃金法の最低賃金を下回ってはならない。 最低賃金法は、労働者の賃金の下限を定める法律です。 パート社員の賃金を決めるにあたっては、最低賃金を下回ってはならないことにも注意しておきましょう。 最低賃金には、「1,地域別最低賃金」と「2,特定最低賃金」の2つがあり、いずれも下回らないように注意する必要があります。 以下で順番に確認していきましょう。 1,地域別最低賃金について 地域最低賃金は、すべての労働者に適用される最低賃金です。 都道府県ごとに定められており、厚生労働省のホームページに が掲載されています。 2:特定最低賃金について 特定最低賃金は、特定の事業の労働者にのみ適用される最低賃金です。 こちらは都道府県ごと、業種ごとに定められており、厚生労働省のホームページに が掲載されています。 最低賃金は、毎年10月に改訂されることが通例ですので、常に新しい最低賃金でチェックすることが必要です。 以上、パート社員の賃金の決め方については、「1,就業規則を下回らない」、「2,正社員との均等待遇ルールに違反しない」、「3,最低賃金を下回らない」、の3点をおさえておきましょう。 始業時刻・終業時刻については、「ポイント1」で挙げた「パート社員を雇用する際に、書面で明示することが義務付けられている19項目」の(5)に該当し、雇用契約書に記載することが必要な項目の1つです。 パート社員の始業時刻、就業時刻、休憩時間に関する基本的な記載例は以下の通りです。 以上が基本的な記載例ですが、パート社員についてシフト制を採用している場合は、出勤の曜日、始業時刻、就業時刻はシフトで定まることになり、あらかじめ決まっていないことがよくあります。 このような場合の「始業時刻、就業時刻の記載」については、厚生労働省の通達があります。 この通達において、シフト制を採用している場合の始業時刻、就業時刻の記載については、「勤務の種類ごとの始業及び終業の時刻、休日等に関する考え方を示したうえ、当該労働者に適用される就業規則上の関係項目を網羅的に示すことで足りる」とされています。 つまり、シフト制の場合、始業時刻や終業時刻については日によって異なることもあるので、毎日の始業時刻、終業時刻を雇用契約書に記載する必要はありませんが、「勤務の種類ごとの始業及び終業の時刻、休日等に関する考え方」を示すことは必要です。 シフト制のパート社員についての雇用契約書の記載方法としては以下の例があげられます。 甲は、原則として毎週4日を出勤日とし、週の労働時間が30時間を上回らない範囲で、以下の3パターンの中から乙の出勤日のシフトを定める。 ただし、甲の都合により、他のパターンのシフトを定めることがある。 【パターン1】 始業 12時 終業 18時 休憩 15時から16時までの1時間 【パターン2】 始業 8時 終業 16時 休憩 12時から13時までの1時間 【パターン3】 始業 12時 終業 20時 休憩 15時から16時までの1時間 2 甲は必要があるときに、乙に対して所定時間外労働を命じることができる。 このように、シフト制であっても、雇用契約書に、主な勤務パターンについて始業時刻及び終業時刻を記載したうえで、シフトの組み方についてのおおまかなルールを記載することが求められています。 ここでは、特にシフト制の場合の始業時刻・終業時刻の記載の方法をおさえておきましょう。 この記事の最後にある雇用契約書のひな形でも、第4条で、シフト制の場合の始業時刻、終業時刻、休憩時間について記載しています。 3,補足: パート社員の社会保険加入義務に関する法改正について 最後の補足として、 「パート社員の社会保険加入義務に関する法改正」についてご説明しておきたいと思います。 従来は、週の所定労働時間及び所定労働日数が、通常の就労者の所定労働時間及び所定労働日数の4分の3以上のパート社員にのみ、社会保険加入が義務付けられていました。 しかし、平成28年10月から、従業員501名以上の企業については、社会保険の加入が義務付けられるパート社員の範囲が拡大されました。 具体的には、従業員501名以上の企業については、以下の5つの条件を全て満たすパート社員には社会保険加入が義務付けられます。 従業員501名以上の企業について社会保険加入が義務付けられるパート社員の範囲 1, 週の所定労働時間(残業時間を含まない労働時間)が20時間以上 2,1か月あたりのあらかじめ決まっている給与の額(残業代や賞与など月により異なる賃金を含まない額)が88,000円以上 3,現在75歳未満 4,1年以上の雇用が予定されている(1年未満の契約だが、更新の可能性がある場合も含みます) 5,現在、学生ではない このうち、「週の所定労働時間が20時間以上」の条件については、シフト制で週の所定労働時間が決められていないケースでは、週当たりの平均の労働時間が20時間以上かどうかで判断するとされています。 なお、上記は、従業員501名以上の企業についてのみ適用され、従業員500名以下の企業については、現時点では、社会保険の加入が義務付けられるパート社員の範囲には変更はありません。 ただし、今後、平成31年9月30日までの間に、従業員500名以下の企業についても、パート社員の社会保険加入義務を拡大するか、検討されることになっています。 以上、補足として、パート社員の社会保険についての変更事項をおさえておきましょう。 4,パート社員の雇用契約書の雛形ダウンロード 以下で、今回の記事でご説明してきたパート社員の雇用契約書のテンプレート書式を掲載しますので、雛形をダウンロードしてご利用ください。 従業員500名以下の企業で、週の所定労働時間を30時間以内に設定し、社会保険に加入しないケースを想定して作成しています。 5,まとめ 今回は、まず、パート社員の法律上の定義について確認したうえで、パート社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたいポイントとして以下の4つをご説明しました。 パート社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたい4つのポイント ポイント1: パート社員の雇用契約書に記載する必要がある項目を網羅する ポイント2: 「無期の雇用契約か有期の雇用契約か」を決める ポイント3: 賃金の決め方については、就業規則、パートタイム労働法、最低賃金法に注意! ポイント4: 始業時刻・終業時刻の記載についての注意点 また、補足として、パート社員の社会保険加入義務に関する法改正についてもご説明しました。 パート社員との雇用トラブルを防ぐためにも、雇用契約書の整備は万全にしておきましょう。 またパート社員の増加と合わせて、契約社員の勤務形態も増えてきています。 今回の記事の関連情報として、「 契約社員の雇用契約書の作成方法」についても以下を参考にしてください。 既存の雇用契約書に不安がある場合、また改善の必要がある場合などは、労務や労働問題に強い弁護士がそろう「咲くやこの花法律事務所」までトラブルが発生する前に早めにご相談ください。 6,咲くやこの花法律事務所なら「雇用契約書について、こんなサポートができます!」 咲くやこの花法律事務所では、「 」が雇用契約書関連のご相談を担当しています。 具体的なサポート内容とおおまかな費用の目安は以下の通りです。 (1)社内事情にあわせた雇用契約書の作成 今回の記事に、雇用契約書の一般的なひながたをアップロードしていますが、実際にはひな形を御社個別の事情を踏まえて修正したうえで使用することが必要です。 ひな形を参考にしながら、御社の具体的な勤務体系や仕事の内容、賃金体系を反映させて、御社の実情にあったオリジナルの雇用契約書を整備することが必要です。 また、「就業規則との整合性」や「正社員とパート社員の待遇の差がある場合、その差を合理的に説明できるようにしておくこと」にも配慮する必要があります。 咲くやこの花法律事務所においては、労務問題に精通した実績豊富な弁護士が、各企業の具体的な事情に適合する雇用契約書の作成を行っております。 労務トラブル防止のための基本的な書類である雇用契約書について、弁護士のチェックを受けることは、労務に関する法的な整備をすすめるうえで必要不可欠です。 作成した雇用契約書が自社の労働条件を正確に反映しているかどうか、補充すべき点はないか、就業規則との整合性がとれているかなどの点について必ず弁護士のチェックを受けておきましょう。 7,契約書に強い「咲くやこの花法律事務所」の弁護士へのお問い合わせ方法 咲くやこの花法律事務所の雇用契約書に強い弁護士によるサポート内容については「」をご覧下さい。 また、今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。 8,雇用契約書のお役立ち情報も配信中!無料メルマガ登録について 雇用契約書について、今回の記事でご説明してきたパート社員をはじめ、正社員、契約社員など雇用契約書全般に関するお役立ち情報について、「咲くや企業法務. 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